L'Europe s'engage en Ile-de-France
Nationaux
Les dispositifs nationaux
En matière d'éducation
Le prix de la vocation scientifique et technique des filles
Ce prix, réservé aux lycéennes élèves de terminales scientifiques ou techniques des lycées français d'enseignement général, technologique, professionnel, est attribué notamment par la préfecture de la région Ile-de-France à 88 lauréates après examen des dossiers de candidatures par un jury régional.
Créé en 1991, et existant au niveau national, le prix d'un montant de 1000 euros a pour but d'encourager les jeunes filles qui font le choix de s'orienter vers des filières scientifiques ou techniques de l'enseignement supérieur, actuellement peu féminisées. Il vise à promouvoir l'égalité des chances entre filles et garçons et à valoriser des parcours exemplaires.
Dans un rapport, datant de l'année 2006, le Ministère de la Solidarité établissait un bilan positif de ce dispositif en montrant notamment qu'il avait enregistré une hausse des candidatures de 11% entre la session 2004 et la session 2005.
En matière d'emploi et d'égalité professionnelle
Pour accompagner les entreprises, les associations, les administrations ou les branches professionnelles dans la mise en œuvre de la politique d’égalité professionnelle, l’Etat a mis en place plusieurs dispositifs :
Programme national « Femmes, formation; emploi : intégration de l'égalité des chances
Au niveau national, dans les domaines de la formation, de l'emploi et du développement des territoires, le Ministère chargé de l'Agriculture a mis en place, au sein d'un partenariat interministériel et dans une approche européenne, un programme national « Femmes, formation, Emploi: intégration de l'égalité des chances », cofinancé par le Fonds Social Européen. Ce réseau, créé en 2002, regroupe 26 correspondants régionaux (enseignants, conseillers d'éducation, directeurs de centre de formation, inspecteurs du travail...) et une animatrice nationale. Outre le travail initial d'état des lieux des actions dans ce domaine, les actions développées visent à rendre visible la place des femmes et des hommes, faire évoluer les mentalités et les pratiques, favoriser la professionnalisation pour une meilleure insertion, valoriser les actions et diffuser les bonnes pratiques.
la réalisation d’outils
Aide à l’élaboration du rapport de situation comparée
Suite à la conférence tripartite sur l’égalité professionnelles et salariale du 26 novembre 2007, l'État et les partenaires sociaux ont décidé de faciliter le travail des entreprises et de les accompagner dans l’élaboration de ce rapport et des plans d’actions en faveur de l’égalité femmes-hommes. C’est ainsi qu’ils ont mis à disposition une liste a minima des indicateurs devant figurer dans ce rapport ainsi que des outils d’accompagnement à l’élaboration du rapport et notamment deux modèles types de rapport ainsi qu’un guide pratique.
Le guide d’appui à la négociation
Comment négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? En quoi la négociation sur les salaires va-t-elle changer suite à la loi relative à l’égalité salariale du 23 mars 2006 ? Est-il possible de mettre en œuvre des actions positives en faveur des femmes ? Quelles sont les aides financières dont l’entreprise peut bénéficier ? Tels sont les types de questions auxquels le guide « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – guide et repères pour la négociation » tente de répondre.
Cet ouvrage a été élaboré par le service des droits des femmes et de l’égalité au Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la Ville. Il a pour objectif de renseigner les entreprises et les partenaires sociaux sur le droit et les pratiques de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Il s’agit également de leur proposer un outil d’aide à la négociation collective.
www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/egalite-professionnelle-bibliographie.html
Le répertoire sur les pratiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises
Le Secrétariat d'État chargé de la solidarité et l’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) ont rendu public le 16 juin 2009 le répertoire sur les « pratiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises ».
Ce guide a été réalisé par l’ORSE, avec le soutien du secrétariat d'État chargé de la Solidarité et du fonds Social Européen. Il a par ailleurs bénéficié de la participation active des grandes entreprises les plus engagées sur les questions d’égalité, des 5 confédérations syndicales et du Service des droits des femmes et de l’égalité. Constitué de 22 fiches, ce répertoire aborde des thématiques très concrètes de l’égalité professionnelle comme la mixité des métiers, l’accès des femmes à des postes de responsabilité, les plans d’actions pour la résorption des écarts de rémunération…
Il permet ainsi d’accompagner les entreprises dans leurs négociations en faveur de l’égalité professionnelle ; tel est l’objet de ce guide pratique.
www.egaliteprofessionnelle.org
- Le CV anonyme
En 2009, 100 grandes entreprises ont accepté de recruter leur personnel par curriculum vitae anonyme. L'anonymat sur un CV permet de ne pas communiquer à l'employeur certains éléments d'identité qui pourraient être à l'origine de discrimination (origine, sexe, âge, éventuel handicap...), ce dispositif contribue donc notamment à garantir l'égalité des chances entre les sexes.
Les entreprises concernées sont principalement des grandes entreprises telles que PSA automobile, Carrefour ou bien encore la SNCF.
l’attribution d’aides financières
Les actions destinées à rééquilibrer la place des femmes dans l’emploi peuvent bénéficier du soutien financier de l’Etat selon plusieurs modalités.
Pour les entreprises, il peut s’agir d’une :
-Aide au conseil pour permettre d’établir le bilan de situation des femmes et des hommes et d’étudier les mesures susceptibles d’intervenir ;
-Incitation à agir, avec les contrats d’égalité professionnelle ou les contrats pour la mixité des emplois.
Pour les groupements professionnels ou interprofessionnels et les branches, les aides de l’Etat peuvent porter sur :
-Des actions de préparation à la Gestion prévisionnelles des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
-La mise en œuvre de contrats d’égalité professionnelle ;
-Des actions destinées à anticiper les mutations économiques.
Pour les entreprises
- L’aide au conseil orientée spécifiquement sur l’égalité professionnelle
Les entreprises qui souhaitent engager une étude de leur situation en matière d’égalité professionnelle afin de déterminer les mesures susceptibles d’être prises pour rétablir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes peuvent obtenir une aide financière de l’Etat pour la réalisation de cette étude.
L’aide au conseil fait l’objet d’une convention avec l’Etat, après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel. La convention doit prévoir :
-L’objet, le contenu, le délai de réalisation, les conditions de diffusion de l’étude ;
-Le montant de l’aide financière de l’Etat.
La convention est signée par le préfet de région (pour les projets régionaux).
Le montant de l’aide est à hauteur de 70% des frais d’intervention du consultant dans la limite de 10 700 euros.
L’aide au conseil dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’égalité professionnelle et l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale intègre la dimension de l’égalité professionnelle dans le dispositif actuel d’aide au conseil à la GPEC.
L’aide vise à accompagner les entreprises dans la conception et l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Ainsi, les actions des entreprises qui favorisent l’égalité professionnelle s'inscrivent de plein droit dans les actions éligibles au titre des aides à la GPEC.
L’entreprise doit conclure une « convention d’aide au conseil » et préciser dans sa demande les motifs de sa démarche de GPEC au regard notamment de :
-Son organisation de travail ;
-L’évolution des compétences de ses salaires ;
-La prise en compte du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-Des perspectives d’amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
La convention est signée par le préfet de département ou le préfet de région en cas de convention avec un groupe d’entreprises dont les sièges sociaux sont situés dans plusieurs départements d’une même région.
Deux types d’aide ont été mis en place : le contrat pour l’égalité professionnelle qui permet à toutes les entreprises, sans condition d’effectifs, d’obtenir un financement pour la réalisation d’actions d’amélioration de la situation des femmes dans l’entreprise et le contrat pour la mixité des emplois, réservé aux entreprises de moins de 600 salariés et qui vise à favoriser l’insertion professionnelle des femmes sur des métiers dits « masculins ».
Le contrat égalité professionnelle
Le contrat pour l’égalité professionnelle fait partie des mesures incitatives en faveur de l'égalité des chances femmes/hommes de la loi du 23 mars 2006. Conclu dans le cadre d'un accord collectif, ou le cas échéant dans un plan pour l'égalité professionnelle, il précise :
-Les engagements de l’entreprise en termes d’égalité professionnelle et les modalités de contrôle de leur réalisation ;
- le montant de l’aide de l'État et les conditions de son versement ;
- les modalités d’évaluation et de diffusion de l’information sur les actions réalisées.
Le contrat pour l’égalité professionnelle permet une prise en charge par l’Etat d’une partie du coût des actions relative à l’embauche, la sensibilisation, la formation, la promotion ou l’amélioration des conditions de travail des femmes dans l’entreprise, dès lors que ces actions sont destinées à améliorer significativement la place des femmes, en termes d’emploi et de qualification et qu’elles revêtent un caractère exemplaire.
Ce contrat pour l’égalité professionnelle suppose l’élaboration d’un plan pour l’égalité professionnelle, négocié avec les délégués syndicaux ou mis en œuvre unilatéralement par l’employeur, en cas d’échec des négociations ou d’absence de délégué syndical. Cette négociation doit prendre la forme d’un accord collectif : accord spécifique sur l’égalité professionnelle, accord portant sur d’autres thèmes (salaires, réduction du temps de travail, formation professionnelle …) et intégrant l’égalité professionnelle, ou plan pour l’égalité professionnelle.
Le contrat est signé avec le préfet de région (ou le ministre chargé de l’égalité professionnelle, si le contrat excède le champ régional). L'état prend en charge une partie du coût de la réalisation des actions éligibles et au maximum :
-50 % du coût d’investissement en matériel lié à la modification de l’organisation et des conditions de travail ;
-30 % des dépenses de rémunération des salariés bénéficiant d’actions de formation pendant la durée de la réalisation du contrat ;
-50 % des autres dépenses (coûts des actions de sensibilisation et de formation).
Cette aide peut se cumuler, pour les entreprises de moins de 300 salariés avec l’aide au conseil.
Le contrat pour la mixité des emplois
Conclu entre l’entreprise, une femme et l'État, le contrat pour la mixité des emplois a pour objectif l’embauche, la mutation ou la promotion d’une salariée sur un métier ou une qualification jusqu’à présent peu féminisé. Pour réaliser cet objectif, l’entreprise bénéficie d’une aide financière de l'État.
Le contrat pour la mixité des emplois, faisant partie des mesures incitatives en faveur de l'égalité des chances femmes/hommes de la loi du 23 mars 2006, vise à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur insertion professionnelle dans des qualifications ou des métiers au sein desquels elles sont peu représentées.
Cet objectif, réalisé par une embauche, une mutation ou une promotion, peut être mis en œuvre grâce à l’organisation d’actions de formation ou d’aménagements matériels :
-Formation qualifiante, sanctionnée ou non par un diplôme, ou formation d’adaptation au poste de travail, dispensée dans l’entreprise ou par un organisme de formation extérieur ;
-Aménagements destinés à éviter que les conditions matérielles de travail bloquent l’accès des femmes à des postes habituellement tenus par des hommes : ergonomie des postes de travail (réduction des charges physiques de travail), aménagements des locaux (installation de vestiaires, douches…). Ces actions peuvent se combiner entre elles.
Peuvent conclure des contrats pour la mixité des emplois, les entreprises dont l’effectif est inférieur ou égal à 600 salariés.
Le contrat pour la mixité des emplois est conclu avec une ou des femmes demandeuse(s) d’emploi ou déjà salariée(s) de l’entreprise, quels que soient l’âge et le niveau de qualification. Le contrat est signé avec le préfet de région ou le ministre chargé de l’égalité professionnelle, si le contrat excède le champ régional.
L'État prend en charge une partie des coûts de mise en œuvre des actions prévues par le contrat dans la limite de :
-50 % du coût pédagogique de la formation ;
-50 % des autres coûts liés à l’insertion professionnelle des femmes (aménagement de postes de travail, de locaux) ;
-30 % du montant du coût des rémunérations pendant la période de formation.
Ces aides sont cumulables si leur objet est différent : par exemple, une entreprise peut bénéficier d’une aide à la formation et d’une autre destinée à l’aménagement du poste de travail.
www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/egalite-professionnelle-discrimination/contrat-pour-mixite-emplois.html<//a>
Pour les groupements professionnels ou interprofessionnels et les branches
Les conventions de préparation, ou d’aide à l’élaboration de projets de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Les organismes professionnels et interprofessionnels souhaitant préparer les entreprises, en priorité celles de moins de 300 salariés, aux enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et notamment aux questions d’égalité professionnelle, peuvent développer des actions d’information, de communication, d’animation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Des actions de capitalisation, d’évaluation, de diagnostics, d’accompagnement à la conduite de plans de GPEC, ainsi que de diffusion et de transfert de bonnes pratiques à destination des entreprises qu’ils représentent sont également éligibles. Ils peuvent conclure avec l'État une convention permettant une prise en charge financière de ces actions pouvant aller jusqu’à 70 % de leur coût.
Les Engagements de Développement des Emplois et des Compétences (EDEC)
Les organisations professionnelles au niveau d’une branche, d’un secteur ou d’un territoire peuvent conclure avec l’Etat un contrat d’engagement de développement des emplois et des compétences (EDEC) orienté sur l’égalité professionnelle et la mixité des emplois. Les EDEC ont pour objet d’anticiper les mutations économiques, sociales et démographiques en réalisant des actions concertées dans les territoires pour permettre aux actifs occupés de faire face aux changements à venir. Ces engagements sont annuels ou pluriannuels.
L’engagement peut porter sur deux outils, qui peuvent être utilisés successivement ou non :
- Le Contrat d’Etudes Prospectives (CEP) ou l’appui technique de cadrage ou de diagnostic : étude prospective de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences dans une branche, un secteur ou un territoire, ou d’aide au diagnostic. L’aide des pouvoirs publics est généralement plafonnée à 50% des coûts prévisionnels des intervenants externes chargés des études.
- La convention d’Actions de Développement des Compétences (ADEC) pour mettre en œuvre trois types d’interventions :
- Ingénierie : construction de référentiels emploi ou formation, construction d’outils pédagogiques, de dispositifs d’évaluation des compétences, de certification des qualifications ;
- Accompagnement de la mise en œuvre du projet d’ADEC : information et appui aux entreprises, information des bénéficiaires, pilotage de l’accord, des projets, suivi et évaluation ;
- Actions pour les bénéficiaires finaux : développement des compétences, accès à une qualification reconnue et transférable, prévention des risques d’obsolescence des compétences, accompagnement des mobilités et des perspectives d’évolution professionnelle.
Les taux maximum d’intervention des ADEC, entre 25 et 80 %, sont négociés avec l'État. Un accord cadre préalable à la convention financière est signé par le ministre en charge de l’emploi (si le champ est national), ou par le préfet de région (si le champ est régional), et les organisations professionnelles.
Le Label Égalité
A ce jour, 46 entreprises, soit 715 232 salariés concernés, ont reçu le Label « Égalité » (AXA, AIRBUS France, GDF, EDG, VEOLIA, Dell, Orange, Société Générale, BNP PARIBAS, Préfecture de Haute-Loire, PSA Automobile...). Elles se sont réunies au sein d'une association, le club du Label « Égalité »,animé par ARBORUS (www.femmes-egalite.gouv.fr) afin de partager leurs pratiques et capitaliser leurs expériences.
Créé en 2004, à l’initiative du ministère chargé de l’égalité professionnelle avec les partenaires sociaux, le Label récompense les entreprises qui mènent une politique en faveur de l’égalité professionnelle.
Témoignage des engagements pris par les entreprises, le label met également en valeur les pratiques exemplaires. Il peut être décerné à toute entreprise, association ou administration, quelles que soient sa taille et son activité, sur la base d’un cahier des charges permettant d’évaluer les engagements pris dans trois domaines :
- Les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle : elles sont évaluées en tenant compte de l’information et de la sensibilisation à la mixité et à l’égalité des dirigeants et des salariés et de la signature d’un accord d’égalité professionnelle ;
- La gestion des ressources humaines et le management : ils s’apprécient au regard des actions menées pour renforcer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue et de l’analyse des indicateurs relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise ;
- La prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel : sont prises en compte les actions de l’entreprise permettant une articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
Le dossier de candidature est instruit pas un organisme indépendant, l’AFAQ AFNOR et soumis à la décision de la Commission de labellisation, composée des partenaires sociaux et de représentants de l'État;
En matière d'articulation des temps de vie
L'Europe a placé la question de l’articulation des temps de vie au cœur du traitement de l’égalité hommes-femmes impulsant une véritable dynamique au sein des pays européens..
Le congé paternité
Un congé paternité est accordé au salarié à l'occasion de la naissance de son enfant dès lors qu'il peut produire la ou les pièces justificatives dont la liste est fixée par arrêté. La durée du congé paternité est de 11 jours pour la naissance d'un enfant et de 18 jours en cas de naissance multiple.
Le congé paternité doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisés et accordés par l'employeur pour une naissance.
A noter que le congé paternité peut être pris immédiatement après ces 3 jours ou séparément, mais il doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Au total, le père peut donc disposer d'un congé de 14 jours pour la naissance d'un enfant, ou de 21 jours en cas de naissance multiple. Cette mesure contribue à renforcer l'égalité des chances entre les femmes et les hommes dans leur vie privée.
Selon une étude TNS-Sofres, 69% des pères avaient pris leur congé paternité en 2007, contre 61% en 2001. Les principales raisons pour lesquelles les pères ne prendraient pas leur congé seraient une surcharge de travail, ou bien la crainte de perdre des revenus durant l'arrêt de travail.
Le chèque emploi service universel (CESU)
La campagne de promotion du CESU préfinancé dédié à la garde d’enfants a été menée à partir de 2007 par la Caisse nationale d’allocations familiales (CNAF), la Caisse centrale de mutualité sociale agricole (CCMSA), le Service des droits des femmes et de l’égalité ( SDFE) et l’Agence nationale des services à la personne ( ANSP).
Le CESU préfinancé affecté à la garde des enfants est un dispositif qui conforte les politiques publiques visant à concilier vie familiale et vie professionnelle. Il permet également d’optimiser l’utilisation des différents modes de garde à l’extérieur du domicile répondant aux critères de qualité et de sécurité définis par les pouvoirs publics.
Le succès du CESU garde d’enfants auprès des employeurs publics et privés atteste que la conciliation vie familiale/vie professionnelle est une réelle préoccupation pour eux et que le CESU répond à leurs attentes et à celles de leurs salariés. www.cesu.urssaf.fr
Garde d’enfant : aide renforcée pour les parents aux horaires décalés
Un décret (n° 2009-908 du 24 juillet 2009) et un arrêté (du 24 juillet 2009) relatifs à la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJE) ont été publiés au Journal officiel du 26 juillet. Le complément de libre choix du mode de garde de la PAJE sera revu à la hausse à compter du 1er septembre pour certains parents qui font garder leurs enfants selon des horaires spécifiques. Les parents bénéficiant de cette majoration sont ceux qui travaillent de nuit (entre 22 heures et 6 heures), les dimanches ou les jours fériés. Une majoration des droits de 10 % leur est due si le nombre d’heures de garde en horaires spécifiques est supérieur ou égal à 25 heures dans le mois. Pour ouvrir droit à cette majoration, l’allocataire doit néanmoins déclarer le nombre d’heures de garde en horaires spécifiques.
www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.docidTexte=JORFTEXT000020900863
&dateTexte=&categorieLien=id
Un site institutionnel dédié aux modes de garde
« Crèches, assistantes maternelles, accueil de loisirs, quel mode de garde choisir pour votre enfant ? Où le trouver ? Comment connaître son coût ? ». La CNAF et ses nombreux partenaires - dont le secrétariat d'État à la famille - viennent de lancer www.mon-enfant.fr, un site pour conseiller les parents, orienter leurs recherches et les aider à trouver la solution qu’ils souhaitent.
En matière de création d'entreprise
Le Fonds de Garantie pour la création, la reprise ou le développement d’entreprises à l’initiative des Femmes (FGIF)
Le FGIF peut être attribué à toutes les femmes qui veulent créer, développer ou reprendre une entreprise ; et ce quels que soient le statut de la créatrice (salariées, sans emploi…), la forme juridique de l’entreprise et le secteur d’activité. La responsabilité de l’entreprise doit être assumée en titre et en fait par les femmes. L’entreprise bénéficiaire doit avoir été créée ou reprise depuis moins de 5 ans.
Le FGIF garantit des prêts répondant aux critères suivants :
-Durée du Prêt : deux à sept ans.
-Montant du prêt garanti : 5 000 € minimum. Pas de montant maximal.
-Taux de couverture du prêt par le FGIF : La quotité garantie maximale est de 70%. Le montant de la garantie est limité à 27 000 euros.
Au cas où une autre garantie serait mobilisée en plus de FGIF, la quotité maximale des deux garanties est limitée au plus à 70 %, l’établissement prêteur conservant, dans tous les cas, au moins 30% du risque. L’établissement prêteur peut néanmoins prendre des garanties réelles sur les biens financés par le prêt.
-Coût pour l’entreprise : Le coût total de garantie s’élève à 2,5 % du montant garanti.
Ces prêts sont :
-Destinés à financer des besoins en fonds de roulement ou des investissements (hors crédit-bail) ;
-Inscrits dans le plan de financement de démarrage (création ou reprise d'entreprise) ou de développement de l'entreprise ;
-Mis en place par les banques dans un délai de 6 mois maximum, à compter de l'accord notifié par France Active Garantie.
Il est possible de déposer une demande de garantie FGIF, avec ou sans le soutien d’une banque, son accord pourra intervenir après la décision du comité de sélection.
Grâce aux réseaux France Active et France Initiative Réseau, la créatrices est accompagnée gratuitement dans sa recherche de prêts bancaires. Ces réseaux peuvent vous aider à combiner divers dispositifs de financement.
Les cautions personnelles sur les prêts garantis par le FGIF sont exclues